Retence učitelů 2026 — proč školy ztrácejí učitele

Poslední aktualizace: květen 2026

Stačí mi 30 vteřin

• Roční fluktuace v českém regionálním školství je 8–12 %, na rizikových školách (sídliště, Karlovarský/Ústecký kraj, ZŠ s vysokým podílem žáků se SVP) běžně 18–25 %.
• Jeden odchod stojí školu 80 000–200 000 Kč v tvrdých nákladech (výběrové řízení, onboarding, ztracený výkon prvních 6 měsíců) — viz kalkulačka odchodu.
• Hlavní hodnota článku: 12-měsíční retention checklist rozdělený na čtvrtletí — co dělat měsíc 1–3, 4–6, 7–9, 10–12 pro nového i stávajícího učitele.
• Pozor: plat je jen pátá nejčastější příčina odchodu. Vyhoření, klima a slabé vedení vás stojí víc učitelů než tabulkové platy.

Marta vede čtvrtým rokem střední městskou ZŠ Komenského. Sbor 28 učitelů, 380 žáků. Letos ji opustili tři kolegové — mladá učitelka 1. stupně po dvou letech, zkušená češtinářka po dvanácti letech, a aprobovaný matikář po jednom roce. Tři odchody za rok znamenají dvanáctiprocentní fluktuaci — pro Martu úvod do toho, že retence není sentimentální téma, ale rozpočtová a inspekční položka.

Persony v článku jsou složené ze 3–5 reálných rozhovorů s učiteli, asistenty pedagoga a řediteli. Jména a školy jsou anonymizovány.

Tenhle text je pro ředitele a zástupce, kteří mají na konci školního roku stejný pocit jako Marta. Spočítáme, co odchod reálně stojí, projdeme pět hlavních příčin podle českých dat a sestavíme dvanáctiměsíční checklist, který lze nasadit hned od září.

Co v článku najdete

• Fluktuace ve školství — co říkají data
• Pět hlavních důvodů odchodů
• Kolik vás jeden odchod stojí
• 12-měsíční retention checklist
• Plat vs. nepeněžní faktory
• Kde začít zítra ráno
• Často kladené otázky

---

Fluktuace ve školství — co říkají data

Učitelská fluktuace v Česku je rozložená nerovnoměrně. Průměr v regionálním školství se podle dlouhodobých analýz PAQ Research pohybuje mezi 8 a 12 %, ale to číslo skrývá obrovský rozptyl. Špičkové venkovské školy s dlouhým funkčním obdobím ředitele a stabilním sborem vykazují fluktuaci pod 5 %; rizikové školy v Karlovarském a Ústeckém kraji nebo na pražských sídlištích běžně přes 20 %, výjimečně i 30 %.

Tři typické vrstvy, které se v ředitelské agendě prolínají:

• Odchody ze školství úplně — nejcitelnější ztráta. Učitel přejde do byznysu, na obecní úřad nebo si otevře doučovací byznys. Z těchto odchodů se málokdy někdo vrací.
• Odchody na jinou školu — typicky o jeden segment výš (ZŠ → SŠ) nebo do bližší lokality. Zde má retence ředitele největší smysl — důvody jsou často konkrétní a řešitelné.
• Důchodové odchody — předvídatelné, ale Česko se dostává do vlny: silné ročníky pedagogických absolventů ze 70. let dosahují důchodu hromadně. Statistická ročenka MŠMT ukazuje, že podíl učitelů nad 55 let v regionálním školství je dlouhodobě nadprůměrný.

Pro Martu jsou nejbolestivější odchody první kategorie. Mladá učitelka 1. stupně neodešla na jinou školu, odešla úplně — nastoupila do firmy jako interní lektorka soft skills s plynulou pracovní dobou a o 14 000 Kč hrubého navrch. Tahle ztráta z trhu nezmizí, ale vrátit se k tabuli je pro ni teď nepravděpodobné.

Když se ředitel chce do dat ponořit konkrétněji, doporučujeme dva zdroje. Statistická ročenka MŠMT dává makro pohled na věkové složení sboru a počty absolventů pedagogických fakult. PAQ Research publikuje hlubší analýzy příčin odchodů, kvality výuky a regionálních rozdílů. Strategický kontext o tom, jaký dopad nedostatek má na obsazenost, mapujeme v pilíři Nedostatek učitelů v Česku 2026.

Pět hlavních důvodů odchodů

Z exit interview se opakovaně objevuje poměrně stabilní pětka důvodů. Pořadí kolísá podle regionu a typu školy, ale obsah je v celé republice podobný. Procentuální podíly níže jsou odhad redakce na základě veřejných zdrojů a rozhovorů s řediteli — neslouží jako oficiální statistika.

1. Vyhoření a přetížení (cca 35 % odchozích)

Nejčastější důvod. Učitel po pěti až deseti letech ztratí energii — administrativní zátěž (klasifikace, MŠMT výkazy, evaluace, RVP/ŠVP revize), inkluze bez dostatečné podpory, agresivní rodiče, hodinová dotace nepřímé práce. Vyhoření se v exit pohovorech projeví jako „prostě už nemůžu" — bez konkrétního viníka.

Co s tím dělat: redukce nepedagogické zátěže (kvalitní asistentka ředitelky šetří 4–6 hodin týdně každému učiteli), férové rozdělení dozorů a třídnictví, supervize pro učitele s problematickými žáky, jasná pravidla komunikace s rodiči (kdy nemusíte odpovídat, kdy ano).

2. Slabé vedení nebo konfliktní klima (cca 20 %)

„Neodcházíš ze školy, odcházíš od ředitele" — klišé, které v exit datech znovu a znovu funguje. Konkrétně: ředitel, který drží učitele krátce na opratích, nedá pravidelnou zpětnou vazbu, řeší konflikty „přes hlavu" konkrétního učitele s rodičem, nebo má v sboru klikařskou skupinu, kterou nechá vládnout. V malých sborech (do 25 lidí) je vliv jednoho toxického učitele na celé klima nepoměrný.

Co s tím dělat: pravidelné 1:1 schůzky (jednou za 6–8 týdnů, 30 minut, učitel mluví 80 % času), psaná zpětná vazba po hospitacích do 5 pracovních dní, jasná hranice „kdo je ředitelův kontakt s rodičem" a „kdy ředitel kryje učitele".

3. Nedostatek profesního rozvoje (cca 15 %)

Učitel, kterému škola roky nezaplatila kurz nebo neumožnila návštěvu jiné školy, začne pociťovat stagnaci. Pro učitele kolem 35–45 let — typicky ti s největším pedagogickým potenciálem — je tohle zvlášť citlivé. Roční DVPP rozpočet 0 Kč je signál, který se obtížně přebíjí slovy.

Co s tím dělat: alokovat alespoň 5 000 Kč na učitele ročně z DVPP, nabídnout 250hodinová specializační studia (koordinátor inkluze, ICT, EVVO) s perspektivou specializačního příplatku, organizovat „výjezdní hospitace" — návštěva jiné školy 2× ročně. Detaily o příplatcích a nadtarifních složkách jsou v sourozenci Nadtarifní složky platu 2026.

4. Geografie / partner / rodina (cca 15 %)

Učitel se přestěhuje za partnerem, jeho děti nastupují na školu jinde a chce být blíž, dojíždí 50 minut a najednou má alternativu 15 minut. Tyhle důvody ředitel typicky neovlivní — ale stojí za to vědět, kolik odchodů je „strukturálních" a kolik z nich školu chytá nepřipravenou.

Co s tím dělat: dlouhodobá databáze potenciálních nástupců (učitelé z okolí, kteří už projevili zájem) a profil školy registrovaný na praceveskole.cz, aby kvalifikovaní pedagogové z regionu mohli školu sami oslovit.

5. Plat (cca 10–15 %)

Plat je pátý, ne první důvod — to bývá pro ředitele nečekané. V exit pohovorech ho lidé sice často zmiňují, ale málokdy jako primární trigger. Funguje spíš jako amplifikátor předchozích čtyř — pokud máte vyhoření plus pocit, že vám škola za poslední rok nezvedla osobní ohodnocení, tabulkový plat dělá z odchodu logičtější volbu.

Co s tím dělat: udržovat osobní ohodnocení v horním pásmu (8–15 % tarifu) pro výkonné, aktivně využívat příplatky a specializační složky (NV č. 341/2017 Sb. a § 131–134 zákoníku práce). Komunikovat celkovou roční výplatu, ne jen tarif — učitelé v 8. stupni (po 32 letech) bývají překvapeni, kolik z platu tvoří nadtarifní položky, které ředitel reálně může ovlivnit.

Kolik vás jeden odchod stojí

Tahle čísla bývají v ředitelských diskuzích podceněná. Učitel odejde k 31. 8., do září nastoupí někdo nový — vypadá to jako neutrální transakce. Ve skutečnosti odchod jednoho aprobovaného učitele stojí střední ZŠ 80 000 až 200 000 Kč v tvrdých nákladech, počítáno přes plný školní rok (odhad podle kalkulace náborového nákladu + 3 měsíce zaškolení, viz tabulka níže).

Kalkulačka odchodu — typická ZŠ, aprobovaný učitel

Výběrové řízení (inzerce, čas ředitele, čas výboru, pohovory)	15 000–25 000 Kč
Onboarding nového učitele (mentor, školení, asistence ZŘ první 3 měsíce)	20 000–35 000 Kč
Ztracený výkon nového učitele (cca 50 % efektivity prvních 6 měsíců)	40 000–80 000 Kč
Suplování v mezidobí (před nástupem nebo přes neaprobovaného)	10 000–30 000 Kč
Ztráta znalostí (vztahy s rodiči, znalost žáků, ŠVP nuance)	obtížně vyčíslitelné
Celkem (tvrdé náklady)	85 000–170 000 Kč

U třídního učitele přidejte 20–40 tisíc za narušený třídní kolektiv. U pozic s vedením (zástupce, koordinátor, výchovný poradce) připočtěte čas na zaškolení do specifik role, typicky dalších 30–50 tisíc.

Druhá kategorie nákladů jsou tzv. měkké náklady: vyhoření kolegů, kteří odchod kompenzují přesčasy; signál pro zbytek sboru, že odchod je akceptovatelný; ztráta důvěry rodičů (zvlášť pokud odchází třídní), kteří začnou zvažovat přestup dítěte. Tyhle ztráty se těžko vyčíslují, ale ředitel se s nimi setkává v každodenní agendě.

Když Marta letos potkala tři odchody, znamenalo to v tvrdých nákladech zhruba 300 až 500 tisíc Kč rozpočtových výdajů, které nešly do platů ani do vybavení. Ten samý rozpočet by stačil na 2letý balíček preventivních opatření pro celý sbor — který představuje zbytek článku.

„Tři odchody za rok mi přepsaly celý plán. Místo toho, abych v září jela do akreditovaného kurzu pro koordinátorky inkluze, jsem trávila šest týdnů u inzerátů, hospitačních listů a vysvětlování novým rodičům, kdo bude jejich třídním. Rozpočet, kterým bych jinak posunula osobní ohodnocení deseti učitelům, sežral nábor."

— ředitelka ZŠ, střední Čechy, 22 učitelů (composite citát)

Case study: anonymizovaná městská ZŠ, Středočeský kraj

Situace (2023): Sbor 26 učitelů, 340 žáků, druhý rok nového ředitele po dlouholeté předchůdkyni. Fluktuace 19 % (5 odchodů), z toho 3 učitelé do firmy nebo na obecní úřad, 2 na jinou ZŠ. Exit interview ukázala kombinaci faktorů: slabá zpětná vazba (4 z 5 odchozích zmínili „nikdo se mě roky nezeptal"), DVPP rozpočet 0 Kč na učitele, nepředvídatelné třídnictví roku co rok.

Intervence (školní rok 2023/2024): Strukturovaná 1:1 každých 6 týdnů (psaný zápis), DVPP rozpočet zvýšen na 6 000 Kč/učitel z evropského projektu šablon OP JAK, smlouva o třídnictví na 3 roky dopředu (přílohou plat). Osobní ohodnocení revidováno bod po bodu — průměr v sboru zvednut z 4 % na 9 % tarifu. Náklad celkem cca 180 000 Kč přidaných mzdových výdajů + ředitelův čas (cca 4 h týdně).

Výsledek (2024/2025): Fluktuace 8 % (2 odchody — 1 do důchodu, 1 stěhování za partnerem mimo region). Žádný odchod „úplně ze školství". Jeden vrátivší se z RD nastoupil zpět na plný úvazek. Spočtený rozpočtový dopad: úspora cca 250 000 Kč v nákladech na nábor a onboarding nového ročníku, čistý zisk 70 000 Kč v prvním roce a další 200 000+ Kč ve druhém roce (efekt setrvání).

12-měsíční retention checklist

Tabulkový checklist k vytištění a založení do ředitelské složky. Logika: prvních 12 měsíců nového učitele je rozhodující — kdo zůstane do druhého roku, zůstává typicky alespoň pět let. Stejné kroky lze ale uplatnit i u stávajících učitelů s rizikem odchodu (nově po rodičovské, po stěhování, po nečekané změně osobní situace).

Období	Kroky ředitele	Kroky uvádějícího učitele	Měřitelný výstup
Měsíc 1–3 (strukturovaný start)	Welcome 1:1 první týden · psaný onboarding plán · přidělení uvádějícího učitele dle § 24a–24b zák. 563/2004 Sb.	1× týdně 30 min pre-brief, 1× za 14 dní hospitace s feedbackem	2 hospitační záznamy, 1 plán profesního rozvoje
Měsíc 4–6 (stabilizace)	1:1 každých 6 týdnů · první review osobního ohodnocení · konzultace ke třídnictví/aktivitám	1× měsíčně otevřené hodiny, supervize problémových případů	Aktualizovaný IPR (individuální plán rozvoje)
Měsíc 7–9 (rozvoj)	DVPP s rozpočtem 3 000–5 000 Kč · nabídka specializačního studia (250 h)	Předání ‚vlastní agendy’ (kroužek, projekt, koordinace EVVO/ICT)	1 absolvované DVPP · navržená specializace
Měsíc 10–12 (ukotvení)	Roční rozhovor · kariérní výhled na další 2 roky · druhé review platu (osobní ohodnocení, příplatky)	Reflexe roku, návrh úprav pro další rok	Smluvený plán roku 2 (úvazek, předměty, rozvoj)

Tři pravidla, která drží checklist v chodu i v hektické sezoně:

• Žádný krok neodložte víc než o 14 dní — to je rozdíl mezi systémem a dobrým úmyslem. Pravidelný 1:1 je důležitější než kvalita jednotlivého rozhovoru.
• Vše písemně — krátký zápis ze schůzky, e-mail s rekapitulací, sdílený dokument profesního rozvoje. Učitelé, kteří odcházejí, často říkají, že „mě nikdo neslyšel" — psaná stopa to vyvrací (a pomáhá vám u inspekce).
• Měřte míru odchodů 1. roku — pokud máte v Q4 ředitelský dashboard (čistá tabulka v Excelu stačí), kolik z nově přijatých dokončilo školní rok, vidíte trend dřív než z účetnictví. Kompletní mechaniku náboru pak řeší Onboarding nového učitele.